日本で就労ビザを取得するための条件は？就労ビザの種類と各ビザの条件を解説

「日本で働きたいが、自分のケースで就労ビザは取得できるのか不安…」「外国人を採用したいが、どのビザを選べばいいかわからない…」そのような悩みをお持ちではありませんか？

実際、日本の就労ビザは種類が多く、制度ごとに必要な条件や注意点が異なるため、初めての方には非常に複雑に見えます。特定技能や技術・人文知識・国際業務、特定活動46号、さらに2027年から始まる育成就労制度など、近年は制度変更も相次いでおり、最新情報の理解が欠かせません。

本記事では、就労ビザの基本や種類、各ビザの取得条件まで解説します。

日本で就労ビザを取得するための基本条件とは

日本で就労ビザを取得するためには、外国人本人の学歴や技能、企業で従事する職務内容、そして企業側の雇用管理体制が審査の中心となります。特に「学んだ分野と仕事内容の一致」は審査で最も重視され、企業がどの在留資格で採用するのかを明確に整理できているかどうかも重要です。また、外国人本人の在留状況が適正であることも不可欠です

就労ビザの本質は「職務内容と専門性の一致」にある

就労ビザでは、外国人本人が持つ学歴や実務経験と、企業で従事する業務内容が一致していることが必須条件です。

たとえば技術・人文知識・国際業務では、「大学で学んだ経済学」や「専門学校で習得したITの知識」など、学術上の知識を仕事で活用することが求められます。一方、学んだ内容と関係のない単純作業や補助的な業務は、専門性が認められず不許可になりやすい傾向があります。

このため企業側は、募集段階から「どの仕事が専門性に該当するのか」「どの在留資格で申請すべきか」を明確に整理し、申請書類でも職務内容の関連性を丁寧に説明する必要があります。

企業側に求められる採用条件と適正な雇用契約

就労ビザの審査では、外国人本人だけでなく、採用する企業側の体制も細かく確認されます。具体的には、事業が安定しているか、社会保険へ加入しているか、雇用契約が適正であるかなどがチェックされます。

また、給与額が日本人と同等以上であること、実際の業務内容が申請書類と一致していることも重要なポイントです。企業側の説明が曖昧なままだと、「本当に専門性を活かす業務なのか」「企業運営に問題はないか」と疑われ、不許可につながる可能性があります。

採用前の段階で、業務内容・勤務条件・在留資格を明確にしたうえで準備を進めることが必要です。

ビザ取得に影響する在留状況・コンプライアンス

就労ビザの取得や更新では、外国人本人の在留状況の適正さも厳しくチェックされます。たとえば、資格外活動の制限（週28時間）を超えて働いた経歴がある場合や、学校の出席率が著しく低かった場合、退学・除籍処分歴がある場合などは、審査で大きなマイナス要素となります。

また企業側が違法な労働をさせていた場合、本人だけでなく企業自身も「不法就労助長」に該当する可能性があります。こうした問題があると、採用どころか、企業として外国人材を受け入れる信頼性が損なわれてしまいます。

外国人本人と企業双方が、コンプライアンスを守る姿勢を持つことが就労ビザ取得の前提となります。

主な就労ビザの種類と取得条件【特定技能／技人国／育成就労制度／特定活動46号】

日本で働く外国人に利用される就労ビザには複数の種類があり、それぞれ取得条件や認められる業務範囲が大きく異なります。中でも「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「特定活動46号」、そして2027年から始まる「育成就労制度」は利用者が増加し、制度改正も活発です。ここでは、それぞれの最新情報と特徴を整理します。

特定技能（1号・2号）の取得条件と対象分野

特定技能は、人手不足が深刻な分野で外国人が即戦力として働くために設けられた在留資格です。現在の対象は外食、介護、建設、飲食料品製造業など12分野で、2025年には「物流倉庫・リネンサプライ・資源循環」が追加される方針です。

特定技能の概要（条件）

特定技能は制度拡大が続いており、特に2号の対象分野拡大が検討されるなど、今後も活用ニーズが高まると予想されています。

技術・人文知識・国際業務（技人国）の取得条件と認められる業務範囲

技人国ビザは、ホワイトカラー業務で最も利用される在留資格です。認められる業務は次のいずれかに該当する必要があります。

最大の条件は「学んだ分野と仕事内容の関連性」です。例えば、IT専攻→システム開発は認められますが、教育学専攻→工場ライン作業は関連性が低いため不許可の可能性が高くなります。

育成就労制度（2027年施行）の特徴と取得条件

育成就労制度は、技能実習制度に代わる新制度で、3年間で特定技能1号レベルまで育成することを目的としています。

育成就労制度の主なポイント

技能実習では禁止されていた転籍が可能になる点が大きな魅力です。一方、都市部の企業は採用枠が厳しくなる可能性があるため、早期の準備が必要です。

特定活動46号の対象者・要件と就労できる業務範囲

特定活動46号は、日本の大学・大学院を卒業し、日本語能力試験N1相当の語学力を持つ外国人が対象の柔軟な在留資格です。特長としては、一般的な就労ビザより就ける業務の幅が広い点が挙げられます。

特定活動46号のポイント

例えば、製造業での品質管理補助、サービス業での多言語接客などが挙げられます。外国人材の日本語能力を活かした採用を行う企業にとって、非常に有効なビザです。

就労ビザ申請で不許可になりやすいポイントと対策

就労ビザは、要件を満たしていても説明不足や書類の整合性の欠如によって不許可になるケースが少なくありません。特に「学んだ内容と仕事内容の不一致」や「職務の専門性不足」、さらには本人の在留状況に問題があるケースが代表的です。ここでは、不許可の典型パターンと、許可を得るための改善ポイントを解説します。

専門分野と仕事内容のミスマッチ

就労ビザの不許可理由で最も多いのが、外国人が学校で学んだ内容と実際の仕事内容が一致しないケースです。

たとえば、美容専門学校卒 → 外食業のホール業務、教育学部卒 → 工場での箱詰め作業といった例は、学術的な知識を活かす業務と判断されず不許可につながりやすくなります。

こうしたミスマッチを防ぐには、企業側が「学んだ内容を業務でどのように活かすのか」を明確に説明することが重要です。職務内容書では、担当する業務の中に専攻内容がどう関係するのかを具体的に示し、補助作業ではなく専門性を要する職務が中心であることを伝えることで、許可の可能性が高くなります。

仕事内容が専門性を要する業務とみなされない

不許可のもうひとつの例は、そもそも仕事内容が専門性を必要とする業務とみなされないケースです。特に留学生が経験しがちな以下の業務は、学術上の知識を使わないため、技人国では認められにくい傾向にあります。

専門性が認められにくい例

ただし、同じ業務内容でも「分析・企画・データ管理」など知識を活かす業務をあわせて担当する場合は許可の可能性が上がることがあります。そのため企業側は、単純作業が中心であることを避け、専門性のある業務が主となる配置計画を説明することが求められます。

不適切な在留状況・資格外活動違反

就労ビザ審査では、外国人本人の在留状況も厳しく確認されます。特に資格外活動で週28時間を超えて働いた違反や、学校の出席率の低さ、退学・除籍歴は重大なマイナス要素とされます。

また企業側が資格外活動違反を黙認して働かせていた場合、不法就労助長罪に問われる可能性もあります。

そのため採用前には、在留状況を丁寧にヒアリングし、労働時間管理を徹底することが重要です。企業・本人双方が適切な運用を行うことで、申請の信頼性が高まります。

就労ビザの手続き・審査期間と最新の注意点

就労ビザの取得には「認定」「変更」「更新」の3つの手続きがあり、それぞれ審査期間や求められる書類が異なります。また、毎年の繁忙期や制度変更によって審査期間が延びる場合もあるため、早めの準備が重要です。ここでは、手続きの種類ごとの特徴や、不許可時の対応、近年の制度変更に関する最新の注意点を解説します。

申請方法ごとの審査期間と繁忙期の注意点

就労ビザの審査期間は、申請の種類によって大きく異なります。もっとも時間がかかるのが新規で日本に入国するための「認定申請」、次いで現在のビザを切り替える「変更申請」、最も早いのが継続利用のための「更新申請」です。

審査期間の目安

特に2月〜5月は全国的に申請が集中する繁忙期のため、審査期間が通常より延びる傾向があります。企業側は採用スケジュールに余裕を持たせ、書類準備を早めに進めることが不可欠です。

不許可時の対応と再申請のポイント

不許可になった場合でも、理由を正しく把握し改善したうえで再申請すれば、許可される可能性は十分にあります。ただし、不許可通知には簡単な概要しか記載されていないため、入管で担当官から直接「不許可理由」を聞くことが非常に重要です。

よくある不許可理由には、職務内容と学歴の関連性不足、会社側の説明不足、書類の整合性欠如などがあります。改善せずに再申請すると、同じ理由で再び不許可となる可能性が高くなります。

再申請の際には、問題点を一つずつ解消し、必要に応じて専門家へ相談しながら「どの点が改善されたのか」を明確に示すことが許可率を上げるポイントです。

2027年から始まる「健康保険滞納情報」の審査利用

2027年6月からは、外国人の国民健康保険の滞納情報が在留資格審査に活用される制度が始まる予定です。これにより、過去の健康保険料の滞納があると、在留資格の更新が認められない可能性があります。

この制度は、長期滞納による未払い問題を改善するために導入されるもので、外国人本人の責任がより厳しく問われることになります。企業側も、採用時に保険加入の有無や滞納の可能性を軽くヒアリングしておくなど、事前の確認体制を整えることが重要です。

今後は「労働・納税・保険加入」の総合的な適正さが審査で重視されるため、日常的なコンプライアンス意識がこれまで以上に求められる時代になります。

転職時の注意点と企業が行うべき手続き

就労ビザを持つ外国人が転職する場合、適切な手続きを行わなければ不許可や更新拒否につながる恐れがあります。また、企業側にも法令に基づく届出義務があり、怠ると罰則の対象となることがあります。ここでは、本人が行うべき届出から、在留資格変更の要否、就労資格証明書の活用、企業側の届出義務まで、転職時に必要なポイントを整理します。

外国人本人が行う「所属機関に関する届出」の義務

外国人が転職や退職をした場合、退職後14日以内に「所属（契約）機関に関する届出」を出入国在留管理局へ提出することが義務付けられています。

この届出は、就労ビザの種類や転職先の業務内容に関係なく、すべての外国人に求められる手続きです。届け出を怠った場合、将来の在留資格更新時に不利な評価を受けることがあり、場合によっては不許可の原因となります。

特に転職活動が長期化し、無職期間が発生する場合は注意が必要です。無職期間が長すぎると「日本で活動する意思が弱い」と判断される可能性があるため、転職予定がある場合は早めに手続きを進め、適切な在留活動を維持することが重要です。

ビザ変更が必要なケースとその判断基準

転職によって担当する業務が変わる場合、「現在の在留資格で認められる活動の範囲に収まっているか」が最初のチェックポイントになります。

たとえば、同じ技術・人文知識・国際業務の範囲内で職務内容が大きく変わらなければビザ変更は不要です。しかし、技人国から特定技能へ移る場合や、国際業務から自然科学分野の技術職へ移るなど、職務の分類が変わる場合は在留資格変更許可申請が必須となります。

また、本人や企業側が「同じような仕事」と判断した場合でも、入管では異なるカテゴリーとみなされることがあります。そのため、転職後の職務内容については専門家に一度確認し、「現行のビザで対応できるか」を慎重に判断することが重要です。

在留資格更新リスクを下げる「就労資格証明書」の活用

転職後も現在のビザの範囲内で働く場合、ビザの変更は不要ですが、そのまま更新時まで働き続けると「本当にこの在留資格に該当する仕事なのか」と疑われ、不許可のリスクが高まる場合があります。

そこで役立つのが「就労資格証明書」です。これは、現在の仕事内容が現在の在留資格で認められる活動であることを入管に証明してもらう制度で、任意の申請ですが取得しておくことで更新時の不許可リスクを大幅に下げることができます。

転職後の業務内容が技人国の範囲に該当するか曖昧な場合や、企業側が専門性の説明に不安を感じる場合は、早めに取得しておくのが望ましいと言えます。

企業が提出する「外国人雇用状況の届出」とコンプライアンス

外国人が退職または入社した場合、企業はハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を提出する義務があります。対象となるのは、正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員など雇用形態を問わずすべての外国人従業員です。

届出を怠った場合、企業は罰金の対象となる可能性があり、コンプライアンス違反として行政からの信頼を失う恐れがあります。また、今後の外国人採用や特定技能などの受入れに影響するケースもあります。

企業は採用時・退職時の情報管理フローを整備し、必要な書類を確実に期限内に届け出る体制を整えることで、リスクを避けることができます。

企業が就労ビザ申請前に整えておくべき体制と書類

就労ビザの申請は、外国人本人だけでなく、企業側の体制や資料の整備も審査の大きなポイントになります。雇用契約の内容や給与体系、職務内容の明確さ、会社の経営状況に問題がないかなど、確認すべき事項は多岐にわたります。ここでは、企業が就労ビザ申請前に整えておくべき体制や必要書類について詳しく解説します。

雇用契約・給与体系の適正性

企業が就労ビザを申請する際には、外国人本人に提示する雇用契約が適正であるかが審査の基本となります。最も重視されるのは「日本人と同等以上の待遇が確保されているか」という点です。給与が極端に低い場合や、残業代を含めた給与体系が曖昧な場合、労働条件が不透明な場合は、不許可の原因となり得ます。

また、雇用契約書には業務内容、勤務地、勤務時間、給与条件を明確に記載する必要があります。特に特定技能の場合、業務範囲が法律で定められているため、職務内容の記載が曖昧だと審査に大きく影響します。

企業は、外国人材が安心して働ける環境を整えるとともに、審査官にとっても明確で理解しやすい契約内容にすることが求められます。

職務内容書の作り方と“審査官に伝わる”説明

就労ビザ申請において、職務内容書は審査結果を大きく左右する最重要書類のひとつです。特に技術・人文知識・国際業務（技人国）では、学んだ知識が業務にどのように活かされるのかを明確に示すことが不可欠です。

単に「営業職」や「企画職」と記載するだけでは不十分で、実際の業務フローや担当する具体的な作業を詳細に記載することが重要です。たとえば、「市場調査を行い、データ分析を基に企画立案を行う」「外国語を活用し海外取引先との折衝を行う」といった記載があると、審査官に専門性を説明しやすくなります。

審査官は膨大な申請書類を短時間で確認するため、ポイントを押さえた明確な説明が許可率を高めます。

会社概要書・決算書など企業側が準備すべき資料

企業側は、外国人を受け入れる体制が整っていることを証明するため、会社概要書や決算書類の提出を求められることがあります。特に会社の経営状況が不安定である場合、継続的な雇用が困難であると判断され、不許可につながる可能性があります。

決算書だけでなく、事業内容がわかるパンフレット、ホームページの写し、組織図なども審査で有効に働くことがあります。また、社会保険の加入状況も確認されるため、未加入の場合は審査に大きく影響します。

企業は普段から適切な労務管理を行い、外国人採用に必要な書類をいつでも提示できる状態を整えておくことが重要です。

外国人本人が就労ビザ取得前に準備しておくべきポイント

就労ビザの取得では、外国人本人の学歴や在留状況、これまでの活動履歴も審査に大きく影響します。必要な証明書類を事前に準備しておくことはもちろん、資格外活動の遵守や出席率など、日常的な行動が将来のビザ取得に直結します。

ここでは、外国人本人が就労ビザ申請に向けて準備すべき具体的なポイントを紹介します。

学歴証明書・成績証明書の有効な活用方法

技術・人文知識・国際業務（技人国）の申請では、学歴証明書と成績証明書が重要な役割を果たします。これらは、学んだ内容と仕事内容の関連性を説明するための根拠資料となり、「何を学んだか」「どの程度の専門性を身につけたか」を示す大切な書類です。

特に専攻内容が業務に直接関係する場合、成績証明書の科目一覧が審査官にとって判断材料になります。大学を卒業した後すぐに帰国した方や、証明書を紛失した方は再発行に時間がかかることがあるため、早めに準備しておくことが望まれます。

学歴を証明する書類は、就労ビザの審査だけでなく、転職時や更新時にも必要になるため、必ず手元に保管しておくことが重要です。

在留カード・資格外活動許可のチェックポイント

外国人本人が就労ビザ申請前に確認すべき最も重要なポイントの一つが、現在の在留状況です。資格外活動許可で認められる週28時間以内のアルバイト制限を守っているか、在留カードの更新期限が迫っていないか、出席率が低い期間がないかなど、入管が確認する項目は多岐にわたります。

こうした基本的なルールを守れていない場合、「在留状況が不適切」と評価され、不許可の大きな理由となります。在留カードの裏面に記載された資格外活動許可の有無や期間を定期的に確認し、もし違反の疑いがある場合には早めに専門家に相談することが必要です。

日常の行動がビザ取得に直結することを理解し、適切な在留活動を継続する姿勢が求められます。

不許可を避けるための「申請時の自己管理」

就労ビザ申請では、「本人の信頼性」が審査で重視されます。例えば、過去に提出書類の不整合があったり、転職歴が非常に多かったりする場合、審査官に「安定性に欠ける」と判断されることがあります。

また、申請内容に誤りがあったり、説明が曖昧だったりすると、本人の信頼性が損なわれる可能性もあります。こうしたリスクを避けるため、申請書類の記載内容は細部まで正確に管理し、必要書類を期限内に提出できるようスケジュールを調整することが大切です。

さらに、入管から追加資料を求められた際には、迅速かつ丁寧に対応することで、誠実さが伝わり審査がスムーズに進む場合があります。ビザ取得は事務作業ではなく、「信頼を積み重ねる手続き」であることを理解することが重要です。

まとめ

日本の就労ビザは、種類ごとに取得条件や審査ポイントが大きく異なり、特に「学んだ内容と仕事内容の一致」や「専門性を要する業務であるかどうか」が許可・不許可を左右する重要な要素となります。

また、特定技能や特定活動46号、そして2027年に施行される育成就労制度など、制度は年々変化しており、最新情報に基づいた正しい判断が欠かせません。さらに、転職時の届出や在留資格変更の要否、就労資格証明書の取得、企業側の届出義務など、外国人本人と企業の双方に求められる手続きも多岐にわたります。

初めての方や不許可を避けたい方にとって、これらを一人で判断することは容易ではありません。さむらい行政書士法人では、就労ビザに関する無料相談を受け付けており、状況に合わせた最適な取得方法をご案内していますので、お気軽にご相談ください。

 この記事の監修者

さむらい行政書士法人
公式サイト　https://samurai-law.com

代表行政書士

小島　健太郎(こじま けんたろう)

 

プロフィール

2009年4月　行政書士個人事務所を開業
2012年8月　個人事務所を行政書士法人化し「さむらい行政書士法人」を設立

専門分野

外国人VISA・在留資格、外国人雇用・経営管理、永住・帰化申請
入管業務を専門とし、年間1000件以上の相談に対応